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          管理百問
          優秀獵頭管理者如何因才適用

          作為一個管理者成績來源于下屬,我們要從過去的自己干轉變為讓他人干出成績。所以,能不能使用好下屬就成了衡量一個管理者是否優秀的標尺。那么,我們怎么才能用好下屬呢?所謂因才適用,就是根據每個人的才干,來安排他的職位,具體有三個法則。

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          第一、防止“彼得原理”奏效。

          傳統的方法,是把優秀的人提拔到主管的位置上。這會陷入所謂的“彼得原理”的用人陷阱中。勞倫斯·彼得提出,一個人通過不斷提升職位,最終會到達他自己不勝任的職位。如果一個人只能通過晉升才能不斷取得待遇的提升,那彼得原理的奏效就不可避免了。

          科學的方法是在適合其才干發揮的職位上提高待遇,滿足其需求。如此才可以讓人的才干與職位匹配,并能獲得物質上的滿足。否則,你對他的晉升不僅毀了這個人,也會毀了你的工作,甚至毀了這個團隊。比如,你把一個不適合做管理的技術人員提拔成技術部經理。

          第二、向員工反饋業績結果。

          所謂反饋,就是把業績的結果告訴業績的執行人。反饋時要簡單回顧一下過去,然后將注意力轉移到未來。提供反饋的好處是讓員工關注工作結果,并鼓勵他用自己的方式提高工作效率。

          第三、殘酷的愛。

          讓一個在職位上不勝任的人離開,讓他回到自己擅長的崗位上去,以避免其慢性的職業自殺。這看起來殘酷,實際上就是最大的人性。


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